Contratti di Rete: modelli organizzativi di collaborazione industriale, evoluzione delle competenze manageriali, ruolo della formazione continua

La situazione economica e di mercato degli ultimi anni ha spinto molte imprese a intraprendere alcune strategie per superare il limite dimensionale attraverso forme di cooperazione e di aggregazione. Tra queste lo strumento del Contratto di rete ha riscontrato da subito un vivo interesse; nell’arco di pochi anni il numero di contratti di rete sottoscritti è cresciuto a ritmo sostenuto. A fine 2010 i contratti di rete non superavano le 50 unità, dopo quattro anni a luglio sono arrivati a 1.643, coinvolgendo più di 8.000 imprese.
Nella maggioranza dei casi si tratta di PMI e di piccole imprese che guardano alla grande impresa affermata come ad un modello organizzativo da cui apprendere, oppure, come al nucleo di un sistema in grado di avviare una trasmissione virtuosa di saperi innovativi; anche se ogni impresa contribuisce, attraverso le proprie specializzazioni, a creare sinergie intersettoriali. Inoltre l’impresa leader che per risorse, spirito di iniziativa e competenze rappresenta e svolge, secondo le più recenti osservazioni dei fenomeni, la funzione di coordinamento della rete, ne costituisce anche il nucleo centrale, diffondendo il know-how acquisito alle altre imprese.
Quest’ultimo punto è tra gli obiettivi più ricorrenti nelle reti di imprese di successo, insieme ai temi dell’export e dell’innovazione. Pertanto la formazione delle risorse umane, costituisce un elemento importante nella gestione e nella produzione della rete e potrebbe costituire al contempo un’occasione di ingegnerizzazione del contributo della rete. La collaborazione all’interno della rete spinge le imprese verso la condivisione delle competenze su specifiche produzioni, in particolare sugli aspetti di progettazione e innovazione di prodotto, e facilita il reperimento di competenze in grado di intervenire nel ciclo produttivo.
Si tratta probabilmente di conoscenze che sono trasmesse attraverso modalità di scambio di risorse, oppure tramite accordi di job rotation, o ancora, potrebbe trattarsi di affiancamento a gruppi trasversali di lavoro. Sicuramente questo versante apre a scenari di formazione non formalizzata e non codificata che si intendono studiare attraverso un’indagine qualitativa dell’Isfol in collaborazione conRetImpresa, al fine di identificare gli elementi che possano promuovere maggiormente le formule individuate di trasmissione del sapere all’interno delle reti, di valorizzazione del sapere e delle risorse lavorative.
La ricerca intende identificare i principali fenomeni legati alla gestione delle risorse umane  nelle reti di impresa, attraverso una ricerca qualitativa condotta dall’Isfol in partecipazione con RetImpresa Confindustria, in particolare sul cambiamento delle competenze per i titolari delle imprese, la tipologia di formazione realizzata dalle reti di imprese delle risorse umane delle competenze.
A tal proposito un ulteriore obiettivo dello studio verte sulla codatorialità, che potrebbe costituire, in uno scenario molto prossimo, una forma contrattuale del tutto nuova, sia per le nuove esigenze di contesto organizzativo cui dovrebbe rispondere la nuova posizione,  sia per la gestione inedita di nuove figure professionali che dovrebbero rispondere ad una articolazione di compiti, trasversali alle esigenze della rete di imprese.